北京市一中院发布五大劳动侵权案例指导劳动者维权_

人民网北京4月27日电（记者杨孟辰）劳动争议案件是今年来增长数量最为迅猛的一类民事纠纷。劳动节来临之际，北京市第一中级人民法院通过对近一年来审结的涉及劳动者休假维权的劳动争议案件统计分析，针对带薪年休假方面的纠纷进行总结分析，将其中的典型案例进行通报，指导广大劳动者确保休假权利，提醒劳动保护相关部门给予重视。

一中院民六庭庭长张弓介绍，自2012年4月至2013年4月，北京第一中级人民法院共审结劳动争议案件3467件，其中涉及劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的纠纷约占45.2%，在这些案件中劳动者的胜诉率高达90%。涉农民工的劳动争议案件也在逐年增长，在审理案件中，注重实现农民工的权益，采取有力措施避免“空判”。同时，法院更加重视与劳动仲裁以及调解组织的衔接，发挥劳动司法审判的指导与引领作用。

今天上午举行的通报会上，北京市第一中级人民法院法官公布了劳动纠纷案的典型案例：

侵权行为一：以入职年限漠视累计工龄

典型案例：李某2008年7月17日入职某公司，双方签订了2008年11月17日至2011年11月18日的劳动合同。李某于2011年10月13日开始休病假，某公司依法安排其享受6个月的医疗期，医疗期满后，双方于2012年4月12日终止劳动合同。诉讼中，李某主张在2011年度未休法定带薪年休假10天，因此主张某公司给予未休年假工资，并提交了我市某区人才服务中心出具的《工龄证明》，证明其累计工作已满10年；某公司则主张李某在公司工作不满10年，只能享受5天的法定带薪年休假，认为人才服务中心出具的证明不能证明累计工龄的情况。在该案审理中，法官最终依据李某提交的《工龄证明》以及通过某公司安排的医疗期时间反向推算，最终认定李某累计工作年限达到十年，并进而认定李某应当享受10天法定年休假。

法官提示：核实工作年限，明确年假天数。劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关。一中院法官根据审判实践经验提示，用人单位往往采取漠视累计工作年限，以劳动者在本单位的工作年限计算年休假天数的方式缩短劳动者应当享受的休假权利。一旦发生争议，劳动者一方对于入职前的工作年限要承担相应的举证责任，如果举证不能则要承担败诉责任。本案中，因为李某提交了相关证据，法院才能支持李某的主张，否则用人单位的抗辩意见就会成立。

在此法官建议：劳动者应当在入职时与用人单位明确约定入职后应当享受的带薪年休假天数，如果涉及以往工作年限的问题，双方应当提早进行核实，避免在入职以后对应当享受的年休假天数产生争议。

侵权行为二：以待岗用工规避年假条件

典型案例：2007年4月邢某入职某科技公司，双方先后签订四分劳动合同，劳动合同期限均不满一年。劳动合同中约定正常工作期间支付正常月工资，在生产任务不足的待工期间支付月生活费。双方于2010年5月解除劳动关系。诉讼中，该科技公司认为，公司的主要业务是提供音像资料的编目服务，邢某签订的劳动合同为完成一定工作任务为期限的劳动合同，邢某每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。邢某认为，其在该科技公司工作连续满三年不存在间断，双方签订的合同并非是以完成一定工作任务为期限的合同，其应当依法享受带薪年休假，公司没有安排休假的情况下应当支付未休年休假工资。最终，法院根据邢某提交的证明联系工作的证据认定双方之间的劳动关系已经连续存在一年以上，满足了劳动者享受带薪年休假的前提条件，因此在邢某的累计工作时间超过一年之后，该科技公司应当安排劳动者享受带薪年休假，公司没有依法安排，应当支付未休年休假工资。

法官提示：区分待岗与休假，为劳动者争取最大权益。待岗是指因为生产任务不足、生产条件不备，劳动者等待用人单位安排工作的状态，在待岗期间劳动者无需向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付生活费。劳动用工实践中，有一些用人单位会利用待岗状态，中断劳动者的连续工作年限或者以待岗期限折抵休假期限，从而达到规避安排带薪年休假义务的目的。本案中，邢某提交的证据能够证明其连续工作年限在一年以上，因此用人单位以待岗为由抗辩劳动者连续工作不满一年的主张没有成立；法官在证据方面能够确认连续工作时间，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取对大的补偿利益。同时，带薪年休假期间劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间亦不能混同。以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。

在此法官建议，劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。有待岗工作的情况下，劳动者在符合《职工带薪年休假条例》规定的休假条件，仍然可以主张享受带薪年休假权利。

侵权行为三：以虚假考勤伪造休假记录

典型案例：孙某2008年10月25日入职某宾馆，双方签订有劳动合同，2011年8月4日孙某提出辞职。诉讼中，孙某主张其在2010年度期间没有享受带薪年休假，要求某宾馆支付未休年假工资；某宾馆则主张孙某在2010年2月8日至12日休了年假，并提交当月的考勤记录予以证明，该考勤记录中有孙某的签字。诉讼过程中，孙某不认可考勤记录的记载内容，并申请对考勤记录中签名进行鉴定，鉴定结果为该签字并非孙某签字。最终，法院依据鉴定结论，对某宾馆提交的考勤不予采信，支持了孙某要求某宾馆支付未休年假工资的诉讼请求。

法官提示：积极参与诉讼，辨别虚假证据。带薪年假是否休息是一种事实上的争执，诉讼中法官主要将考勤记录、请假申请、销假证明等证据作为判断事实的依据。一旦双方纠纷发生后，有一部分不诚信的用人单位就会采取伪造的方式制造出有利于自己胜诉的证据，导致诉讼中双方当事人对于证明年休假是否休息的重要证据的真实性发生重大分歧。上述案件中带有劳动者签字的考勤记录，就是案件争议的重要证据。

在此法官建议，劳动者增强辨别伪造证据的应诉能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使鉴定权利，以便法官能够通过科技手段准确判断证据的真伪。上述案件中经过鉴定考勤记录中本人签字为伪造签字，因此法官没有采信考勤记录的真实性，故没有支持单位的抗辩意见。

侵权行为四：以无假承诺限制休假权利

典型案例：张某2011年3月5日入职某公司，双方签订了期限自2011年3月5日至2013年3月4日的劳动合同，张某的岗位为司机。此外，双方另签订有一份承诺书，该承诺书系打印文件，其中有张某“无年假”的内容，张某在落款处签字。张某主张在2012年度没有享受年休假，要求单位支付未休年休假工资，承诺书系单位单方要求其签字的；而某公司则主张张某已经享受了年休假，因为车辆限行时间可以折抵年假待遇。在该案的审理中，法官根于双方劳动合同的内容，认定张某的工作内容除了机动车驾驶以外，还有车辆维修、协助经理工作等内容，因此该公司提出的车辆限行时间可以折抵年假待遇主张不能成立。由于带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于劳动者无休假的约定属于无效约定，最终支付了劳动者要求公司支付未休年休假工资的主张。

法官提示：警惕不公待遇，抵制违法约定。带薪年休假是劳动者享受的法定休假权利之一。法律对于劳动者的带薪年假做出了最低标准的规定。任何用人单位都不能通过约定的方式降低劳动者依法应当享受的年休假待遇，否则这种约定就会因为违法而被认定为无效。在上述案件中，虽然劳动者会因为每周一天的车辆限行时间而不能出车驾驶，但是“不出车”并不代表劳动者可以“不工作”而享受休假的待遇，因此用人单位与劳动者签订的“无休假”约定，这种约定就违反了法律规定劳动者的带薪休假权利，因此不能被法官认定为有效。

在此法官建议，劳动者应当明确自己享受的法定权利，并且在签订劳动合同以及其他附属协议时需要保持一定的警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容时，劳动者可以积极行使法律手段维护自身合法权益，或者明确予以拒绝或者申请司法机关认定无效。

侵权行为五：以旅游福利混淆休假事实

典型案例：陆某2008年7月31日入职某外企公司，双方签订有书面劳动合同，双方2011年5月解除劳动合同。诉讼中，陆某主张其在2010年度期间没有享受带薪年休假，要求某宾馆支付未休年假工资；该公司则主张单位在2010年5月8日至15日期间安排陆某外出旅游，因此当年应当视为享受了带薪年假，并提交当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据予以证明。诉讼过程中，陆某认可确实在此期间参加了单位安排的旅游活动，但是不认可旅游福利即是年假待遇。最终，法院认为外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，同时用人单位没有提前向劳动者释明旅游时间要折抵年假天数，对该公司的抗辩主张不予采信，因此支持了陆某要求支付未休年假工资的诉讼请求。

法官提示：规范休假制度，“正名”休假待遇。年休假是劳动者享有的法定休息权利的一种，休息权就是劳动者在劳动中经过一定的体力和脑力的消耗以后，依法享有获得恢复体力、脑力以及用于娱乐和自己支配的必要时间的权利。劳动者的休假权，是为了保障劳动者的身体健康和休息权，以提高工作效率而设立。同时，很多用人单位为激励员工劳动、提高员工待遇，还为员工安排了定期外出旅游、报销旅游费用等福利待遇。这种福利待遇是用人单位高于法定标准之外给劳动者的权益，从性质上讲旅游福利毕竟不是纯粹的自由支配休息、放松时间，因此用人单位不能以福利待遇之名来剥夺劳动者的法定休假权利。

在此法官建议，用人单位应当制定详细的休假制度规范。如果用人单位有相应的以福利待遇折抵年假天数的规定，应当提前向劳动者告知公示，以便劳动者可以在享受单位福利待遇或是享受法定年休假待遇之间做出明确的选择。