裁员牵动企业和员工最敏感的神经

　　金融危机对企业造成的冲击不仅是外部的经济环境，还有连带引发的内部管理的诸多问题，可以说是一个“内忧外患”的境地。厨卫企业特别是陶瓷企业，属于生产型和劳动密集型企业，由金融危机引发的裁员等法律问题更加突出。

　　企业如何避免金融危机进一步恶化为“法律危机”，“人力危机”，“诚信危机”?对相关法律规定进行一次疏而不漏的梳理是非常必要的。

　　裁员是金融危机中的企业最敏感的一根神经，特别是具有一定地位和口碑的大企业，常常会因为裁员问题被推到风口浪尖，甚至影响企业形象。

　　9月26日，南方都市报“佛山读本”头版头条一篇《强令千多员工休假新明珠变相裁员》的报道，在引发当地群众、行业内乃至陶瓷市场终端一片议论的同时，也引起诸多业界的质疑。虽然事后澄清是媒体记者把企业调整产量，让一部分工人暂时待岗，每人每月发给770元，说成是“变相裁员”，是对企业和公众不负责的一种表现。但是报道原文及转载的信息和引发的争论还是对新明珠这个大企业造成了一定的负面影响。

　　裁员及劳动合同处理技巧

　　终止劳动合同要有方案和技巧，根据企业不同的经济形势和员工类型，采取不同的裁员方法，尽量将企业的人力资源成本实现最大程度的优化。面对裁员，企业并不是只可以作过错方。

　　协商解除：找员工协商，体谅企业，协商解除。

　　正常终止：劳动合同到期的情况下，立刻正常终止，不要出现继续上一两星期的情况，否则就难办，容易引发纠纷。

　　提前解除。出现身体、技能不适应等情况，符合合同约定的解除条件，便予以解除。

　　立即解除。对那些徇私舞弊、不遵守企业规章制度等人，可以立即终止劳动合同。

　　经济性裁员。这条很多企业用得到。需要裁员20人以上，或者不到20人，但是占到员工总数的15%以上，经济性裁员。必须注意，要履行程序才能受到保护。一是要和工会商量。二是向劳动部门备案。程序没到位，就容易被动，遭到投诉。

　　经济性裁员的相关规定

　　无论是劳动合同法，还是最低工资标准，都旨在“兜住”劳动者生活的底线。这是法律制度，是国家公权力对劳动者生存权的捍卫，是社会正义的底线。经济萧条，企业生存困难，适度降薪在所难免，但不能因此违反法律，突破法律底线，连国家基本的法度都不要了。

　　为了充分保障劳动者的合法权益，中国《劳动合同法》及其实施条例对企业经济性裁员的条件、程序和补偿标准等问题作了严格的规定。企业经济性裁员必须依法进行，不可任意为之，否则极有可能面临严厉的法律惩罚。

　　企业经济性裁员的条件：企业经济性裁员不同于与一个或者几个劳动者解除劳动合同，而是特指企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情形。根据中国法律规定，企业经济性裁员只有具备下列四种情形之一：

　　1、依照企业破产法规定进行重整的;

　　2、生产经营发生严重困难的;

　　3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

　　4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　大多数企业是因为生产经营发生困难而希望进行经济性裁员来度过危机。在以农民工为员工主题的厨卫行业，还要注意法律对农民工的特殊保护政策。

　　用人单位以“生产经营发生严重困难”为由裁员的，被裁的农民工可以获得补偿。也就是说，用人单位依法解除劳动合同时，也应支付解除劳动合同经济补偿金。依据劳动法律法规，农民工的经济补偿金额，可以按其工作年限计算。每满一年，用人单位应该支付一个月工资的补偿金;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。“月工资”，是指农民工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。另外，如果用人单位依法裁员后在6个月内重新招工，应当通知被裁的农民工，并在同等条件下优先招用。