作者：孔余

　　几十年以来，在家电企业的经营管理中，拿KPI考核业务员的薪酬，一直起着至关重要的作用。但是互联网时代的到来，这为企业的KPI管理提出了新的挑战。一些互联网公司甚至认为KPI已经没有存在的必要。那么在家电业，KPI考核到底过没过时？

　　笔者认为，公司的存在是为了通过经营或取利润。因此，以业绩为导向的KPI考核，不仅没有过时，并且重要性更加突显。只不过，考核的内容和标准要改变，考核的周期和体系要加长。特别是在当下家电企业转型升级的关键时期，传统意义上只考核回款、出货的KPI模式，已经无法适应家电企业的快速变革，也面临着更多的挑战！

　　首先，必须要进行组织机构的变革。都说兵马未动、粮草先行。互联网令企业组织结构进一步扁平化，这样才能解决KPI考核的科学性问题。比如电商企业，已无需与客户面对面的销售人员、导购人员，而是通过流量的方式来获取客户，销售部门或被重新划分，或被重新命名为活动部、广告部等。

　　在家电制造领域，近年来海尔推行的人单合一、美的推行T+3模式等等，本质上都是内部运营组织的变革，这是企业为应对互联网时代的变化以及消费升级的需求变化，对原有的组织架构进行了重大的调整。因此这也会带动传统KPI考核模式的变化。传统的回款、压货考核必然会消失。

　　其次，就是雇佣关系的重新定义。长期以来打工文化，职业经理人文化，是家电企业的雇佣主体。在传统经济时期，员工与企业是雇佣与被雇佣的关系，干的多也是为别人打工，导致员工个人的主动创造性偏弱。如今，基于互联网时代的到来，将这种简单的雇佣关系重塑，从上下级变成合伙人和创业团队。

　　在互联网时代，创意、企业内部创业成为企业激发自身活力和员工动力的主要因素，在这一过程中，员工的个性价值也将被无限放大。员工希望与企业之间是平等并行的关系，员工为某一特定目标而与企业共同努力，并通过创造与努力更大地体现出自身的价值。事业合伙人模式，以及创业模式等出现，这就解决过去上级考核下级，下级无处说理的局面。真正通过事业合伙人模式，让员工主动创造价值并且分享价值。

　　再者，员工价值观的变化。随着大量的80、90后成为社会中坚力量后，非常强调个性和独立性的他们，生活与工作理念均有别于上一代人，善于挑战权威，不愿因循守旧。因此，在他们眼中的理想公司没有等级和职位划分，可以更加自由地发挥个人潜力，并创造价值。

　　如何在尊重其社会价值观的基础上，通过制度、激励等手段，激发8090后的工作积极性、潜力也为KPI提出了新的挑战。那就意味着，要变过去简单的以销量、回款金额等单维度考核，为用户的持续性购买、差异化定制等考核，鼓励员工创造终身用户。

　　此外，就是激励手段和方式的变化。年轻一代的家电业务员，除了对于薪金的要求外，更为关注的是企业环境能否有助于自身的成长，能否激发自己的创造力，并能够不断提升本职或本职工作以外的相关技能，因此，企业环境对于员工至关重要。如腾讯、华为等企业均设有员工体验场所，激发员工的创意潜能。

　　同时，对于思维已经相对固化，但在各自岗位经验丰富的老员工，如何因势利导，通过组织结构的调整，发挥其优势，激发活力，也是KPI所要解决的难题。

　　人是目的，不是工具。同样，对于所有家电业务员来说，KPI只是工具，不是目的。意在一个可持续经营的组织中，通过KPI激励员工更多的主动创新。从这个角度来说，KPI考核永远不会过时！